Tak po krótce, to jest to zderzenie idei, poglądów, wartości, to sytuacja gdy obie zależne od siebie strony blokują się w uzyskaniu określonych celów.
Analizując przyczyny konfliktu znajdziemy zresztą trafny podział na przyczyny wyznaczające jednocześnie typologię konfliktów wg Ch. Moore'a:
Ten amerykański negocjator proponuje, aby każdy konflikt przeanalizować pod względem jego źródeł i sprowadzić do negocjowalnej płaszczyzny: konfliktu struktury i interesów. Te elementy konfliktu, które są najbliższe faktom, danym a najdalsze emocjom mają największą szansę na pozytywne rozwiązanie. Przykładem (być może bardzo szerokim) niech posłuży sytuacja polityczno-bisnesowa nad Morzem Martwym, gdzie firmy Cisco, Microsoft, HP, Intel, współfinansują inicjatywy "start-up " łączące Palestyńczyków i Izraelczyków. Jest to pomysł aby tworzenie nowej rzeczywistości życia, pracy, finansów pokonało uprzedzenia i konflikty wartości, ideologii, relacji nagromadzone przez wieki. Nowe pokolenie ma stworzyć nowe wartości poprzez wymiar działań praktycznych (więcej na ten temat Forbes 11/2013).
Konflikty najpierw rodzą się w naszej głowie, co wynika z naszej postawy i sposobu postrzegania otoczenia. Na nasze filtry postrzegania świata ma wpływ sposób wychowania, środowisko wychowania, rodzina, przyjaciele nauczyciele a nawet, bądź przede wszystkim - mass-media. Te elementy środowiska wychowawczego wpływają decydująco na naszą socjalizację, kształtowanie poglądów, a te na nasze reakcje, które następnie rodzą konsekwencje. Tak więc, w zależności od tego jakie mamy doświadczenie, tak postrzegamy rzeczywistość i konflikty oraz tak na nie reagujemy. A warto uczyć się z tych sytuacji.
Przebieg konfliktu zależy od wielu czynników: jego poziomu, struktury,
kultury organizacji-grupy, sposobu kierowania-zarządzania konfliktem. Zatem
dokonując analizy zjawiska nie wolno zapominać o takich obszarach jak: historia
konfliktu, kontekst konfliktu, zainteresowane strony w konflikcie (zaangażowane
bezpośrednio i pośrednio), przedmiot konfliktu, dynamika konfliktu. [1] M. Żmuda wskazuje za J.A. Stoner różnorodność
przyczyn konfliktów: rywalizacja do ograniczonych zasobów, pragnienie autonomii
i potrzeba kontroli, różnice w celach, różnice wartości lub poglądów,
wprowadzanie zmian. [2]
Natomiast A. Korza jako źródła konfliktu wskazuje: idee, wartości lub
odczucia, różnice interesów, emocje negatywne (lęk, strach, poczucie straty,
uraza).[3]
Na podstawie literatury stwierdzono, że konflikt stanowi proces, zatem znajomość charakterystyki jego rozwoju,
może odgrywać kluczową rolę podczas rozwiązywania sytuacji konfliktowych.
PRZEBIEG
KONFLIKTU
Etap I – Potencjalna opozycja: określenie przynajmniej jednego z warunków
umożliwiających zaistnienie konfliktu, a
mianowicie: 1. Problemy w komunikacji, 2. Konflikty wynikające ze struktury
i/lub hierarchii grupy, 3. Zmienne osobowościowe.
Etap II – Poznanie i personalizacja: urzeczywistnienie problemu oraz
zaangażowanie emocjonalne w konflikt: niepokój, napięcie, frustracja, wrogość.
Etap III – Zachowania: podjęcie
działań przez strony w celu wzajemnego utrudnienia osiągnięcia celów. Są to
zamierzone i świadome działania, przybierające postawy: rywalizacji,
współpracy, dostosowanie się, unikania, kompromisu.
Etap IV – Wyniki: Konsekwencje sytuacji, które mogą podnosi bądź obniżać
efektywność grupy, w zależności od przebiegu zjawiska i postaw wszystkich
zaangażowanych stron.[4]
Wyniki konfliktu mogą być
dwojakie, co zależy od dojrzałości grupy i jej uczestników, więzi oraz
spójności grupy, doświadczenia, umiejętności komunikacyjnych, poczucia zaufania
oraz umiejętności współpracy, która jako jedyna najefektywniejsza postawa
zakłada działania zmierzające do osiągnięcia optymalnej satysfakcji przez obie
strony. Jak podkreśla A. Korza, w sytuacji rozwiązywania konfliktu ważne jest
przestrzeganie zasady: 1) opracowanie emocji, 2) opracowanie problemu różnicy
wartości, 3) omówienie różnic interesu.[5]
Pojęcie konfliktu budzi generalnie
negatywne skojarzenia oraz kontrowersyjne zdania. Mitem natomiast jest
twierdzenie, że konflikt jest zdarzeniem szkodliwym dla grup i powinno się go
unikać. Jak donoszą praktycy oraz literatura fachowa możemy wyróżnić zarówno
pozytywne jak i negatywne konsekwencje
sytuacji konfliktowej dla grupy.
|
POZYTYWNE KONSEKWENCJE KONFLIKTU
|
NEGATYWNE KONSEKWENCJE KONFLIKTU
|
|
|
Źródło:
opracowanie własne na podstawie: R. J. Edelmann, Konflikty w pracy, GWP, Gdańsk
2005 M.
Żmuda, Konflikty i sposoby ich rozwiązywania, www.portal.wsiz.rzeszow.pl
Na konsekwencje sytuacji konfliktowej
oraz przebiegu konfliktu zdecydowanie mają wpływ umiejętności prowadzącego
grupę oraz dobór metod kierowania konfliktem. Wśród tych metod możemy wyróżnić:
- stymulowanie
konfliktu – w celu zaistnienie procesu grupowego i zmiany postaw uczestników,
- ograniczanie
lub tłumienie konfliktu – w sytuacji gdy jest zbyt wysoki lub destrukcyjnie
wpływa na grupę,
- rozwiązywanie
konfliktu: dominacja lub tłumienie; kompromis, integracja
(współodpowiedzialność grupy za sytuację) , negocjacje.[6]
Jeżeli występowanie sytuacji
problemowych, w tym konfliktowych jest nieuniknionym etapem istnienia każdej
grupy społecznej, należy odpowiednio się wyposażyć w wiedzę, umiejętności i
korzystne postawy, czy też nawyki, dające możliwość traktować konflikt
jako trening i „konstruktywną krytykę”. Postawa uczestników a w tym i grupy,
otwarta na zmianę, rozwój, naukę jest podstawą do kreatywnego rozwiązywania
problemów i kryzysów, często determinowanych przez zmieniające się
uwarunkowania życia. Ważne jest panowanie nad emocjami i oddzielanie emocji od problemu, nie ocenianie osoby a sytuacji, rozwiązania, faktów. Kluczem i drogą jest jasna i rzeczowa komunikacja, spójna pod względem werbalnym i niewerbalnym, pozbawiona komunikatów tylu "Ty", nastawiona na dialog, podparta zaufaniem i szacunkiem. Jeśli weźmiemy pod uwagę negocjacje, rozstrzyganie sporów z arbitrem czy sędzią, to tylko te pierwsze, oparte o współpracę dają trwałe i wartościowe efekty. Sędzia bowiem wydaje werdykt,niezależny od stron zaangażowanych i zawsze ktoś wychodzi z "rozprawy" z poczuciem krzywdy. Tak więc,jednocześnie widzimy, że ze stylów reagowania na konflikt najwartościowsza jest współpraca, bo kompromis, unikanie, rywalizacja, dostosowanie, zawsze mają deficyt realizacji zamierzonych celów. Pamiętajmy więc, że gdy po raz kolejny powiemy: "idźmy na kompromis" , to z góry zakładamy, że nie osiągniemy założonych celów.
Fragment artykułu: Wierzańska M., Rola konfliktu w procesie rozwijania kompetencji społecznych metodą pracy grupowej, (w.: )Zamojskie Studia i Materiały, Pedagogika, Zamość 2009r.
[1] R. J. Edelmann, Konflikty
w pracy, GWP, Gdańsk 2005
[2] M. Żmuda, Konflikty i
sposoby ich rozwiązywania, www.portal.wsiz.rzeszow.pl/plik.aspx?id=8037
[4] M. Żmuda, Konflikty i
sposoby ich rozwiązywania, www.portal.wsiz.rzeszow.pl/plik.aspx?id=8037
[6] M. Żmuda, Konflikty i
sposoby ich rozwiązywania, www.portal.wsiz.rzeszow.pl/plik.aspx?id=8037
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz